PROPÓSITO DA POLÍTICA DE DIEP

·      Por que este tema é importante para a MCI Brasil

·      A quem se aplica

·      Missão, Visão e Princípios da Política de DIEP

·      Compromissos MCI com DIEP

COMPORTAMENTOS DA CULTURA DIEP

·      Os seis comportamentos necessários

·      Valores MCI e a relação com DIEP

MINI GLOSSÁRIO SOBRE DIEP

DIEP - DIVERSIDADE, INCLUSÃO, EQUIDADE E PERTENCIMENTO

·      Definição e importância

·      O que as pesquisas mostram?

·      Por que a Inclusão é a sustentação para a diversidade

CONHECENDO CONCEITOS IMPORTANTES

·      Grupos minorizados

·      Interseccionalidade

·      Equidade e Igualdade

·      Lugar de fala

·      Representatividade

·      Palavras e frases que não devem ser usadas

GRUPOS DE AFINIDADE

·      Gênero – o que é? Equidade de gênero

·      Raça e Etnia – o que é? Equidade racial

·      LGBTQIA+ - Universo da diversidade sexual. Respeito

·      Pessoas com deficiência – Acessibilidade, inclusão real e autonomia

·      Gerações – Conhecendo o modelo mental das gerações 

ATITUDES E COMPORTAMENTIOS INCLUSIVOS

·      Como você pode ser uma pessoa mais inclusiva e promover a diversidade?

PROPÓSITO DA POLÍTICA DE DIEP

POR QUE ESTE TEMA É IMPORTANTE PARA A MCI BRASIL 

Nós da MCI Brasil temos como propósito promover, cultivar e valorizar uma cultura de DIEP: diversidade, inclusão, equidade e pertencimento. 

O capital humano é o nosso bem mais valioso e, portanto, abraçamos e encorajamos todas as diversidades. 

Acreditamos na cultura inclusiva como o fundamento para a promoção de um clima organizacional saudável, que incentiva a colaboração, o engajamento, o pertencimento e a igualdade de oportunidades e direitos para todas as pessoas. 

Nos comprometemos em estabelecer princípios e comportamentos, visando garantir a inclusão de todas as pessoas, por meio da implementação e gerenciamento de políticas, programas e iniciativas de diversidade e inclusão.

Esta política de DIEP é um guia que nos leva em direção a uma MCI Brasil cada vez mais inclusiva. Reunimos conceitos, pesquisas e ações práticas para assegurarmos que todas as pessoas sejam reconhecidas e valorizadas, tenham seus pontos de vista considerados e, acima de tudo, sintam-se acolhidas.

Afinal, trabalhar intencionalmente por uma sociedade mais justa e equânime é responsabilidade de todas as pessoas, incluindo você. 

A QUEM SE APLICA

A Política de DIEP aplica-se a todos(as) talentos, funcionários(as), estagiários(as), freelances e colaboradores(as) da MCI Brasil.

Ela também se aplica aos fornecedores e parceiros, nas interações e períodos em que estiverem nas dependências da empresa, inclusive em eventos próprios ou de clientes. 

É importante ressaltar que a MCI Brasil também incentiva seus fornecedores, parceiros e prestadores de serviços a promoverem ambientes de trabalho e relações inclusivas, com foco na valorização da diversidade e estímulo à implementação de políticas e programas voltados para a DIEP.

MISSÃO, VISÃO E PRINCÍPIOS DA POLÍTICA DE DIEP 

MISSÃO DA POLÍTICA DE DIEP:

·      Valorizar, promover e gerir a diversidade, incentivando um ambiente de trabalho respeitoso, que acolhe as diferenças, assegura a igualdade de oportunidades, privilegiando a ética e a sustentabilidade.

VISÃO DA POLÍTICA DE DIEP:

·      Ser reconhecida como uma organização de referência no respeito da diversidade e na cultura inclusiva e de pertencimento para todas as pessoas.

PRINCÍPIOS DA POLÍTICA DE DIEP: 

1.  Todas as pessoas são diversas, e as suas individualidades devem ser honradas e respeitadas, seja por gênero, raça, etnia, geração, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, cultura, condição social entre outras.

2.  Implementação de 6 comportamentos que serão a base da cultura DIEP da MCI Brasil, e que devem ser seguidos por todas as pessoas dentro da empresa, independentemente de seu nível hierárquico. 

3.  Promoção de um ambiente livre de qualquer forma de discriminação, preconceito, comportamento discriminatório, assédio moral ou sexual.

COMPROMISSO MCI COM DIEP

A MCI Brasil é uma empresa global de engajamento e de marketing, que cria pontos de contato centrados no ser humano para intensificar o poder das pessoas e oferecer inovação e crescimento. O objetivo da MCI Brasil é proporcionar para seus clientes, colaboradores e parceiros uma experiência única que reflita os valores da empresa em todos os processos, desde o contato inicial até a entrega final.

Além disso, a MCI Brasil é uma empresa alinhada com os valores DIEP:  diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, tendo trabalhado com o tema através muitas iniciativas, como: execução do mapeamento de diversidade, campanhas e treinamentos com foco em DIEP, criação do Culture Club, elaboração de um manifesto de diversidade e um código de conduta que orienta e convida todos os talentos e praticarem os importantes conceitos de DIEP.

Todas essas ações em DIEP deixam claro o robusto comprometimento da MCI Brasil com o tema, buscando cada vez mais a pluralidade de pessoas talentosas dentro da empresa, a valorização de cada pessoa em um ambiente acolhedor e respeitoso.

O MANIFESTO DE DIVERSIDADE MCI BRASIL ESTABELECE QUE:

“Estamos trabalhando juntos para fazer uma empresa cada vez mais plural, garantindo que nosso compromisso com a inclusão e pertencimento seja forte e fincado em nossas atitudes. Para nós, respeitar as diferenças é a prioridade. Estamos trabalhando arduamente para que nossa cultura venha a valorizar todas as pessoas. Todas as raças e etnias. Todas as identidades de gênero. Todas as idades. Todas as habilidades físicas e mentais.  Todas as orientações sexuais. Todas as culturas e religiões. Todas as pessoas”

Fica claro, portanto, que a MCI Brasil está comprometida e engajada com tudo que abrange DIEP, e não mede esforços para criar um ambiente seguro e acolhedor onde todas as pessoas possam brilhar, e trabalha duro para que o seu ambiente seja inclusivo, diverso, respeitoso e plural, possibilitando a atração dos melhores talentos, criando o melhor ambiente para todas as pessoas e mostrando para seus clientes, colaboradores e  fornecedores, de maneira clara, o compromisso da MCI Brasil com DIEP. 

COMPORTAMENTOS DA CULTURA DIEP 

Os comportamentos da cultura DIEP foram desenvolvidos para que todas as pessoas da MCI Brasil possam se guiar por eles de maneira ativa e intencional, fazendo que com que a MCI Brasil seja cada vez mais diversa e inclusiva.

Esses comportamentos têm como objetivo potencializar as relações profissionais e interpessoais, desenvolvendo times de confiança e alta performance, e devem ser colocados em prática por todas as pessoas em suas atividades, interações e decisões do dia a dia, servindo de parâmetro na avaliação de desempenho individual.

OS 6 COMPORTAMENTOS NECESSÁRIOS SÃO:

1.    RESPEITAR

2.    CONFIAR

3.    TER MENTE ABERTA

4.    ASSUMIR A RESPONSABILIDADE

5.    DIALOGAR

6.    CUIDAR

As definições dos comportamentos estão explicadas abaixo: 

VALORES MCI E A RELAÇÃO COM DIEP

A MCI Brasil está ancorada em quatro valores fundamentais que dão o rumo para à empresa.

Os valores de DIEP estão enraizados na nossa cultura, e eles são fundamentais para todas as pessoas que trabalham na MCI Brasil.

Esses valores estão definidos abaixo:

·      Vivendo pelo crescimento: acreditamos que uma história do Grupo MCI sempre deve terminar com uma transformação, com uma nova maneira de ver o mundo avançando.

·      Prosperando através da diversidade: promovemos ativamente a diversidade dentro do Grupo MCI e acreditamos que é uma fonte essencial de riqueza e inovação.

·      Momentos de descoberta inspiradores: como um conector, acreditamos que quando as pessoas se unem, a mágica acontece. Temos orgulho de atuar como uma ponte entre nossos talentos, clientes e parceiros.

·      Promovendo a inovação e o empreendedorismo: Para nós, compartilhar o futuro significa compartilhar a visão, o conhecimento e a experiência prática que adquirimos nos últimos 30 anos, incentivando e permitindo que empreendedores, inovadores e pensadores prosperem.

É interessante notar que cada um dos nossos valores têm o potencial de ser otimizado através da diversidade, inclusão, equidade e pertencimento.

A melhor maneira de trazer inovação, crescimento, engajamento, inspiração e união das pessoas é através de um ambiente com segurança psicológica, por meio da diversidade e inclusão, que preze pela equidade e pelo pertencimento. 

MINI GLOSSÁRIO SOBRE DIEP 

Os conceitos abaixo são fundamentais para que possamos nos aprofundar em DIEP, e devem ser conhecidas por todas as pessoas da MCI.

DIEP – DIVERSIDADE, INCLUSÃO, EQUIDADE E PERTENCIMENTO

DEFINIÇÃO E IMPORTÂNCIA

A diversidade é definida por quem somos como pessoas e abrange todas as características, incluindo: gênero, raça, etnia, deficiência, geração, nacionalidade, religião, orientação sexual, identidade de gênero, cultura, status socioeconômico, entre outras. Além da diversidade cognitiva que engloba a formação, experiências, talentos, habilidades, competências e perspectivas, que tornam cada pessoa única.

A multiplicidade de pessoas, talentos e de ideias é fundamental para um processo decisório mais assertivo, uma vez que diferentes experiências contribuem para uma análise mais abrangente.

O outro conceito fundamental é a inclusão. Ela é o processo de criação e manutenção de um ambiente de trabalho que reconhece e valoriza a diversidade de pessoas, incentivando a colaboração, o engajamento, o pertencimento e a igualdade de oportunidades e direitos.

A inclusão vê todas as pessoas diversas dentro da MCI Brasil e as convida para que tenham voz ativa e participação verdadeira, que se dá através do engajamento gerado pelo sentimento de pertencimento.

Um terceiro importante conceito é o da equidade. É comum ouvirmos que “todas as pessoas são iguais”. Na verdade, somos muito diferentes. Por esse motivo, em vez de almejarmos a igualdade, o ideal é buscarmos a equidade.

Na equidade garantimos a justiça, imparcialidade e igualdade de oportunidades para todas as pessoas por meio da distribuição de recursos com base nas necessidades de cada pessoa, ao invés da distribuição igual para todas elas. Esse é um conceito chave dentro de DIEP.

Já o pertencimento diz respeito a garantir que todas as pessoas estejam engajadas, e isso de maneira intencional, não apenas para constar no papel que gostamos de diversidade. O pertencimento é um conceito chave pois garante que as pessoas se sintam pertencentes, ouvidas e acolhidas.

Para que a inclusão esteja sempre presente na cultura da MCI Brasil, convidamos você a ressignificar uma frase que ouvimos desde a infância: “Trate as pessoas como você gostaria de ser tratado ou tratada”. A partir de agora nós diremos: “Trate as pessoas como elas gostariam de ser tratadas”.

O QUE AS PESQUISAS MOSTRAM?

Em um ambiente diverso e inclusivo os resultados esperados são: um engajamento muito maior, performance otimizada, tomada de decisão mais eficiente, maior produtividade e inovação e melhores resultados financeiros. 

De acordo com pesquisas realizadas pela McKinsey&Co, empresas que tem um equilíbrio saudável entre o número de homens e mulheres (ou seja, diversidade de gênero) têm também uma performance melhor do que seus concorrentes em 21%.

Outro levantamento realizado pela Forbes mostra que empresas que contam com uma sólida diversidade racial tem um desempenho melhor que a concorrência em até 33%.  

De acordo com a Harvard Business Review, empresas que tem equipes verdadeiramente diversas (em termos de idade, gênero e raça) têm uma tomada de decisão melhor do que as concorrentes, chegando à uma melhora de 87% nas decisões.

Além disso, uma pesquisa do Boston Consulting Group em parceria com a Universidade de Munique com mais de 1.700 empresas em oito países (EUA, França, Alemanha, China, Brasil, Índia, Suíça e Áustria), descobriu que existe uma relação significativa entre a diversidade e a inovação em todos os países analisados. Quanto mais representadas as dimensões da diversidade, mais forte a relação com inovação.

Por fim, o Hay Group realizou uma pesquisa no Brasil, que aponta que nas empresas em que a diversidade e a inclusão são reconhecidas e praticadas, a existência de conflitos chega a ser 50% menor. As pessoas ficam 17% mais engajadas e tem um desempenho 50% maior do que as demais.

POR QUE A INCLUSÃO É A SUSTENTAÇÃO DA DIVERSIDADE?

Um erro comum entre empresas é acreditar que simplesmente por contratar pessoas diversas o ambiente se tornará, automaticamente e sem esforço algum, um local inclusivo. A diversidade não traz a inclusão de maneira automática. Vamos ilustrar isso através da frase da VP de diversidade da Netflix, Verna Myers:

“Diversidade é quando eu convido para a festa; inclusão é quando eu convido essas pessoas para dançar.”

Nós precisamos fazer com que todas as pessoas se sintam pertencentes e engajadas dentro da MCI Brasil, ou seja, a diversidade precisa andar de mãos dadas com a inclusão.

CONHECENDO CONCEITOS IMPORTANTES

GRUPOS MINORIZADOS

São os grupos de menor representatividade nas corporações como: mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência e com mais de 50 anos, entre outras. Estes grupos sofrem mais preconceito e discriminação, simplesmente por serem quem são. Para as pessoas que fazem parte dos grupos minorizados, pertencimento e engajamento são fatores ainda mais importantes. Isto porque é somente quando as pessoas têm um sentimento de pertencimento, que podem compartilhar ideias, falar com confiança e contribuir plenamente.

INTERSECCIONALIDADE

Ocorre quando uma pessoa se enquadra ao mesmo tempo em mais de uma categoria estereotipada (raça, etnia, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência, classe social, entre outras). A pessoa será discriminada de duas ou mais maneiras por pertencer a grupos diferentes dentro da diversidade, com um potencial devastador para pessoas que se enquadram em várias categorias.

EQUIDADE E IGUALDADE

 A igualdade parte do princípio de que todos são iguais, e assim, busca garantir que todas as pessoas tenham o mesmo acesso as oportunidades. Entretanto, as pessoas não são iguais, antes, vem de contextos completamente diferentes. Um processo é equitativo quando tratamos as pessoas de forma individual, entendendo as suas necessidades específicas. Em vez de falarmos em igualdade, precisamos falar de equidade. 

LUGAR DE FALA

O conceito de lugar de fala foi bastante popularizado pela escritora e filósofa Djamila Ribeiro. Ela diz: “Todos nós temos um lugar de fala e podemos usá-lo para diminuir as disparidades sociais”. Este lugar é importante principalmente para ter consciência do espaço que ocupamos, e dos privilégios que ele abarca. Todas as pessoas são importantes e devem ser escutadas e consideradas na construção de uma sociedade que gere oportunidades para todas as pessoas. Além disso, lugar de fala também nos lembra de que não devemos julgar as opressões sofridas por pessoas de contextos sociais diferentes dos nossos. Antes, devemos sempre conceder voz ativa para elas.

REPRESENTATIVIDADE

Coloca como protagonistas do debate das questões sociais quem, de fato, é personagem ativo dessa história. Quando falamos de feminismo, por exemplo, quem deve liderar esse diálogo são aquelas que estão no centro da questão, no caso, uma mulher e suas interseccionalidades: branca, preta, amarela, indígena, com e sem deficiência, trans, lésbica, bi.  Os homens podem, e devem, colaborar para que esse tema alcance cada vez mais pessoas. Porém, é preciso ter em mente que no centro da conversa devem estar sempre as pessoas de grupos minorizados.

GRUPOS DE AFINIDADE

GÊNERO - O QUE É? IGUALDADE DE GÊNERO

De acordo com a ONU Mulheres, gênero é um construto social que visa determinar como homens e mulheres deveriam se comportar de acordo com os padrões apropriados e estabelecidos por uma sociedade. Vale dizer que essa sociedade foi e continua sendo marcada por um patriarcado branco e heterossexual em sua maioria. Dentro dessa definição, o ser homem ou ser mulher está mais relacionado a esses padrões de comportamento fixados em normas culturais e sociais que dominam o ocidente, do que definidos pel a própria biologia. 

Infelizmente, quando falamos de equidade de gênero, muitas pessoas imaginam que queremos retirar benefícios e direitos dos homens e transferi-los para as mulheres. Nada poderia estar mais longe da verdade. Queremos, tão somente, que as mulheres tenham por direito o que os homens sempre tiveram por definição.

Para exemplificar a equidade de gênero, vejamos a pesquisa da McKinsey intitulada Mulheres no Local de Trabalho. De acordo com ela, mulheres tem menos chances de serem contratadas para cargos gerenciais, e a cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 72 mulheres recebem a promoção. As pessoas imaginam que isso se deve ao fato de os homens terem mais preparo, mas dados do IBGE mostram que mulheres se formam mais na faculdade do que os homens e tem mais pós-graduação. 

A equidade de gênero pode transformar toda a sociedade. Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (ILO), adicionaremos 5,8 trilhões de dólares à economia mundial se reduzirmos 25% nas desigualdades de gênero até 2025. Para isso, precisamos promover cada vez mais oportunidades e criar ambientes mais acolhedores e propícios para o desenvolvimento de todas as mulheres.

RAÇA E ETNIA - O QUE É? EQUIDADE RACIAL

O conceito de raça foi fundamentado pela biologia e defendia a superioridade da raça branca sobre as demais. E foi essa teoria que justificou a dominação das pessoas brancas sobre as pessoas negras e indígenas. Dentro da cultura ocidental, há bastante  confusão entre raça e etnia, mas etnia diz respeito a grupos de pessoas de mesma origem, com mesmos costumes.

De acordo com o IBGE, 55,8% da população brasileira é composta por pessoas negras (pretas 9,3% e pardas 46,5%), o que torna o racismo ainda mais inaceitável do que já é.  É por isso que focamos em pessoas negras quando tratamos de equidade racial. A problemática na questão racial cai principalmente sobre pessoas negras que representam 75% das pessoas mais pobres do Brasil. 

O racismo estrutural é um processo em que as condições de desigualdade racial são reproduzidas, colocando um grupo em uma posição vantajosa, dando melhores direitos e condições socioeconômicas, e por outro lado prejudica os outros grupos.  

Ganhar consciência sobre essas questões leva as pessoas brancas a refletirem sobre as oportunidades que se apresentam dependendo da cor da pele. E, acima de tudo, a entender a importância de todas as pessoas se unirem para mudar essa realidade.

LGBTQIA+ - UNIVERSO DA DIVERSIDADE SEXUAL. RESPEITO.

Entender essa pluralidade é importante para respeitarmos as características das pessoas ao nosso redor e mudarmos as percepções erradas que dão origem aos preconceitos contra as pessoas LGBTQIA+.

Uma das crenças mais fortes relacionadas à sexualidade é a de que ela é uma escolha — e, no caso, uma escolha errada. Esse tipo de crença acaba levando algumas pessoas a contratarem preferencialmente pessoas heterossexuais para as suas equipes.

CONHECENDO A SIGLA LGBTQIA+

Lésbica → mulher que sente atração sexual afetiva por outra mulher.

Gay → homem que sente atração sexual afetiva por outro homem.

Bissexual → pessoa que se sente atração sexual afetiva por ambos, homens e mulheres.

Transgênero e travesti → pessoa que não se identifica com o gênero atribuído no nascimento.

Queer → pessoa que não se identifica com os padrões de heteronormatividade impostos pela sociedade e transita entre os “gêneros”.

Intersexual → pessoa que nasce com características de ambos os sexos.

Assexuais → pessoa que não sente atração sexual, mas tem afetividade

+ → o símbolo engloba todas as pessoas não cis heteronormativas.

OS 4 ASPECTOS DA SEXUALIDADE HUMANA

● Sexo biológico: Características fisiológicas com as quais a pessoa nasce (órgãos genitais, cromossomos entre outros). Nesse aspecto, podemos diferenciar a pessoa entre fêmea, intersexo ou macho.

● Identidade de gênero: Percepção íntima que a pessoa tem de si mesma. A pessoa cisgênero se identifica com o gênero que lhe foi atribuído, a pessoa transgênero não se identifica com o gênero atribuído no nascimento e a não-binária entende que seu gênero está entre homem e mulher ou entre nenhum.

● Expressão de gênero: Maneira como a pessoa manifesta sua identidade, suas roupas, comportamento, entre outros, podendo ser feminina, masculina, andrógina ou não binária.

● Orientação sexual afetiva: Heterossexual, quando a pessoa sente atração sexual afetiva pelo gênero oposto; homossexual, quando sente atração sexual afetiva pelo mesmo gênero; bissexual, quando sente atração sexual afetiva por homens e mulheres; assexual, quando sente atração afetiva, mas não sente atração sexual e pansexual, que sente atração por diversos gêneros e identidades de gênero.

As pessoas LGBTQIA+ sofrem muito com LGBTfobia e suas diversas formas de discriminação.  Para dificultar ainda mais, essas pessoas vivem um ciclo da exclusão, começando com o fato de muitas vezes não serem aceitas pelos familiares mais próximos. Depois disso, vêm o bullying na escola, faculdade, e no local de trabalho. Um fator muito preocupante com o bullying e a intolerância no trabalho, camuflado pela frase: “é só brincadeira”. Esse tipo de comportamento não pode ser tolerado, em hipótese alguma.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - ACESSIBILIDADE, INCLUSÃO REAL E AUTONOMIA

Desde os anos 1990, a Convenção das Nações Unidas recomenda a expressão “pessoas com deficiência”, levando termos como “portadora de necessidade especial” ou “portadora de deficiência” a ficar no passado.

O objetivo de falarmos “pessoas com deficiência” é trazermos a pessoa em primeiro lugar. A deficiência vem na sequência, como uma condição, que pode ser auditiva, física, intelectual, visual ou múltipla, quando há a associação de duas ou mais delas. Também consideramos as pessoas neurodiversas: Transtorno do Espectro Autista (TEA), déficit de atenção ou habilidades (TDAH), Dislexia entre outras.

Uma barreira muito grande para as pessoas com deficiência é o capacitismo, que é o preconceito ou a discriminação contra as pessoas com deficiência. Quem não convive com pessoas com deficiência acaba acreditando que elas têm menos capacidade, competências, e desconhece as potencialidades delas. Esses comportamentos mudarão à medida que aumentamos a convivência com pessoas com deficiência e conhecemos os seus potenciais. A partir da quebra de preconceitos, podemos garantir mais acessibilidade e real inclusão. 

Por fim, é ainda necessário garantir a acessibilidade das pessoas com deficiência dentro e fora da MCI Brasil com rampas, elevadores, mapeamento arquitetônico, tudo isso diz respeito a transformar o ambiente o mais acessível possível para as pessoas com deficiência, garantindo assim a plena autonomia dessas pessoas. 

GERAÇÕES – CONHECENDO OS MODELOS MENTAIS DE CADA GERAÇÃO 

Geração é um grupo de pessoas que nascem em um mesmo período, e que tem o comportamento influenciado pela sociedade em que vivem ou viveram, tendo as mesmas experiências que acabam influenciando o modo de pensar, agir e viver.

Cada geração tem um modelo mental que dita e guia as ações e pensamentos das pessoas que pertenceram a essa geração. Esses modelos mentais tendem a entrar em conflito entre pessoas de diferentes gerações, e hoje temos 4 gerações convivendo nas corporações.

As pessoas que nasceram entre 1940 e 1959, chamadas de baby boomers, costumam ter uma cultura mais focada no modelo militar de comando e controle. Além disso, priorizam a estabilidade na carreira e gostam de trabalhar com hierarquia. Já a geração X, que contempla aquelas nascidas entre 1960 e 1979, são mais competitivas por conta da globalização. Em comum, as duas gerações ainda tendem a considerar que as piadas preconceituosas são apenas uma brincadeira.

As pessoas nascidas entre 1980 e 1994 deixaram o desejo de estabilidade para trás. Elas são imediatistas e acompanharam a massificação da internet. Para essa geração, chamada de Y ou millenial, o mais importante é ter propósito e paixão. Enquanto isso, a geração Z, das pessoas nascidas entre 1995 e 2010, é nativa digital, questionadora, ativista social e mais aberta à diversidade e à inclusão.

O preconceito contra a idade das pessoas, conhecido como: etarismo, idadismo ou ageísmo, pode prejudicar a carreira tanto das mais velhas como a das mais jovens, apesar de ser mais frequente entre as pessoas com mais de 50 anos. No entanto, a convivência entre os modelos mentais das diferentes gerações é essencial para termos uma cultura mais inclusiva. 

ATITUDES E COMPORTAMENTOS INCLUSIVOS

A MCI Brasil quer que todas as nossas pessoas estejam completamente alinhadas com as pautas de DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento. Para isso, além de aprendermos com a teoria abordada nesta política, convidamos você a partir para a prática!

COMO VOCÊ PODE SER UMA PESSOA MAIS INCLUSIVA E PROMOVER A DIVERSIDADE?

Algumas pessoas ainda acreditam que situações de estereótipo, preconceito ou discriminação podem ser classificadas como “mimimi”. Na verdade, a expressão “mimimi” nada mais é do que a dor que dói na outra pessoa. Veja algumas ações para termos mais empatia e nos colocarmos no lugar das outras pessoas.

Talvez você já tenha ouvido a frase “não basta não ser racista, precisamos ser antirracistas”. Essa forma de pensar pode ser aplicada a todos os pilares de DIEP. Precisamos ter proatividade e adotar atitudes e comportamentos diversos, inclusivos, equitativos e de pertencimento em todas as ações e decisões na MCI Brasil. Se cada pessoa influenciar ao menos uma pessoa, já estaremos mais perto de ter um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo!

1. Considere as diferenças. Desta forma, honramos a individualidade de cada pessoa e respeitamos as suas necessidades individuais.

2.    Nas próximas contratações, verifique quem você está considerando na sua equipe e contrate pessoas de grupos minorizados.

1. Não dê risada quando ouvir comentários maldosos, piadas e comportamentos inadequados. Nesta hora, é importante agir. Tenha uma conversa amigável e ajude a pessoa a se conscientizar sobre as suas atitudes, mostrando que esta forma de tratar as pessoas fere os valores da MCI Brasil.
2. O acolhimento é a melhor forma de fazer com que as pessoas se sintam pertencentes. Elas se sentem significativamente mais incluídas quando são notadas e reconhecidas por suas colocações e ideias.
3. Crie um ambiente onde todas as pessoas sintam-se seguras para falar. Em alguns casos, a exclusão no local de trabalho é intencional. No entanto, ela também pode ser acidental, e igualmente dolorosa.
4. Às vezes não percebemos que deixamos uma pessoa de fora. Por isso, não presuma que todas as pessoas se sentem igualmente incluídas na cultura existente. Pergunte a elas ou construa um canal de conexão para que elas possam expressar seus sentimentos.
5. Seja uma pessoa agente de transformação. Demonstre comprometimento com a diversidade e a cultura inclusiva. Dê o exemplo por meio das suas atitudes e comportamentos dentro e fora da MCI Brasil.

CKZ Diversidade

Esta política foi produzida pela CKZ Diversidade, parceria com a MCI Brasil.

A CKZ é uma consultoria especializada em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento, que atua há 14 anos, e já atendeu mais de 180 clientes nacionais e multinacionais de vários setores e indústrias, entre eles: agronegócio, advocacia, automotivo, bens de consumo, celulose, construção civil, energia, farmacêutica, instituições financeiras, química, mobilidade, nutrição animal, saúde, TI, telecomunicação e varejo.

Para saber mais sobre a CKZ Diversidade:

www.ckzdiversidade.com.br

REFERÊNCIAS:

RIBEIRO, Djamila. “O que é lugar de fala?” Belo Horizonte (MG): Letramento, 2017.

“What is diversity and inclusion?” artigo publicado e disponível em https://globaldiversitypractice.com/what-is-diversity-inclusion/

“Women in the Workplace” pesquisa realizada pela McKinsey & Co, publicado em 2021  e disponível em https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

STRAUSS, Karsten. “More Evidence That Company Diversity Leads to Better Profits” artigo publicado na Forbes em 2018, disponível em https://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2018/01/25/more-evidence-that-company-diversity-leads-to-better-profits/?sh=4a31bed41bc7

“Why diversity matters?” pesquisa realizada pela McKinsey & Co em 2015, disponível em https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters

“Diversidade e inclusão no ambiente de trabalho: desafio que vale a pena”  artigo publicado no jornal o Estadão, citando pesquisa do Hay Group, disponível em https://patrocinados.estadao.com.br/medialab/releaseonline/releasegeral-releasegeral/geral-diversidade-e-inclusao-no-ambiente-de-trabalho-desafio-que-vale-a-pena/ 

UN Women. “Equality between women and men (gender equality)” disponível em https://www.un.org/womenwatch/osagi/conceptsandefinitions.htm

McKinsey & Co e LeanIn.org: Women in the workplace, 2020. Disponível em https://womenintheworkplace.com/2020

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Estatísticas de gênero em 2010. Disponível em https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101551_informativo.pd